管理不仅仅是一种能力和技术，更是对人的心理的探索，对管理者和被管理者而言，都是如此。它把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为，如此便形成了一门新的学问——管理心理学。
按照传统的理解，管理是通过计划、组织、领导和控制等行为活动，对组织所拥有的资源进行有效整合，以实现组织目标——这些说法最初是由管理大师法约尔提出来的，他与管理学鼻祖泰罗属于同一个时代。
但是，管理心理学与此是有重大差异的——管理心理学首先关注的是人，它以组织中的人为特定的研究对象，探索在一定的成本控制条件下，如何最大限度地调动人们的积极性和创造性。
作为管理，必须关注两个重要的概念：管理者，以及他们管理的主要对象——人。管理者通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
几年前，辛西娅·戴娜尔被任命为惠普公司医疗产品集团的副总裁兼总经理。她一上任，就告诉集团的几千名员工：“我愿意从事这项工作，但这是件令人诚惶诚恐的工作，我需要你们的帮助。你们最终会拥有一位可以从容应付一切的老板。”三年后，戴娜尔指出，当初自己犯了一个错误。“如果现在再开那次大会，我不会说出自己感到惶恐，也不会提到自己冷静处理问题的能力。相反，我会提出公司发展的部分目标，并鼓励员工，告诉他们为了实现这些目标，他们需要做些什么。”
尽管现在很多人都认识到心理学在管理工作中的重要性，但是，在管理学的发展历史上，最初“人”及人的特定“心理”是不被考虑的——那是一块无人问津的地带。
我们现在所知道的事实是，西方管理学起源于泰罗的科学管理原理。
科学管理原理是完全的经济化管理原则——精确地计划、最少的作业时间、最经济的动作等等。泰罗说：“管理就是确切地知道要别人去做什么，并使他用最好的方法去干。”正是从这个角度出发，泰罗拿起秒表计算每一个人的工作时间，设计最佳的工作方法，限制每一个的工作步骤，其目的就是最大化地减少工作中无效的动作。
于是，我们看到卓别林电影中那个工人的角色，他们一生就在单调的工作中麻木了，没有激情没有创造性，只能成为机器的附庸。
泰罗忽视了“人的心理”的因素，造成了严重的劳资对立，遵从他的理论加以管理所导致的罢工事件层出不穷。最终，这个问题留给了梅奥和他的研究团队来解决。
梅奥和他的研究团队组织的霍桑实验是管理心理学的起源——在此之前，梅奥本人的身份是哈佛心理学教授。
1927年，梅奥开始参与西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行的一系列实验，这就是著名的霍桑实验。实验早在1924年就开始了，最初的目的是根据泰罗的科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。梅奥加入后，开始研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。
通过照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验和态度实验等一系列实验，梅奥等人发现了很多以前的管理者从未注意到的有趣现象。
在访谈实验中，梅奥等人在工厂中开始访谈计划，最初的想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。梅奥等人了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1～1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
霍桑实验实际上将管理学带入了一个崭新的领域——管理活动不仅仅是对工作（泰罗的任务式计划）的管理，它包括对人心理的调适和激发，以最大化生产效率。由此，霍桑实验开创了一个新的管理流派——行为科学流派，实际上也就是组织管理与行为心理学的结合。
霍桑实验是一个分水岭，从此之后管理心理学受到无数的管理学者、心理学家的重视，包括著名的马斯洛等，它们翻开了“管理以人为本”这一页。
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