第一节 人格特质——不同的人格，适应不同的工作

对个体的管理是组织管理的重中之重。作为个体的人，有很多差别和共同点，要想管理好他们，就必须深入地了解他们，从他们的特点中找出可以介入的区域以及介入的方式，达到提高组织管理水平和绩效的目的。

个体由于遗传和环境的影响，具有不同的人格特质。

人们发现，不同的人格特质对组织成员的行为和工作绩效有很大影响——人格特质与工作绩效之间有着某种密切的联系。

在工作场所中，时常会发现一个问题，就是某些员工在他的工作岗位上表现良好，因而获得上级的赏识相升迁。但一当他升上领导者的位置后，却发现他的表现反而不如原先未升迁时来得好，这便是因人格持质的不同而造成的。有些人适合独立做主，却无法领导众人一起工作，一旦走上领导岗位，自然就会产生问题。

管理者和心理学家发现了人格特质与工作之间的联系，就努力寻找个体究竟具有哪些人格特质。但是，最初所列出的特质项目都很多，难以概括，对组织决策的指导意义也不大。

近年来，心理学家们在人格描述模式上逐渐形成了比较一致的共识，发现大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面，提出了“大五”人格模式。

大五模式包括五个人格维度：

（1）外倾性。

好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄。外倾性强的人现出热情、果断、活跃、冒险、乐观等特点；内倾性强的人表现出封闭内向、胆小害羞、安静少语等特点。

（2）情绪稳定性。

平静对烦恼，安全感对不安全感，自我满意对自恋。情绪稳定性强的人是平和的、自信的和安全的：神经质的人则具有焦虑、敌对、压抑、冲动、脆弱、自我意识强等特质。

（3）开放性。

富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。开放性强的人具有想象力和情感丰富、审美能力和创造性强、求异求变等特征；保守的人则容易守旧，对熟悉的事物感到舒适和满足。

（4）随和性。

热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。随和性高的人具有值得信赖、利他、直率、谦虚、移情等品质；低随和性的人则是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。

（5）尽责性。

有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。尽责性高的人具有公正、条理、尽职、自律、谨慎、克制等特点；尽责性低的人缺乏规划性，很容易精神分散。

从这五个维度相对应的人格特质，分析出一个人在五个维度的特质，就可以大致确定这个人适合从事何种工作。比如对提高人力资源管理的有效性有很大帮助。

国内一家公司招聘人力资源经理，在众多的应聘者中，李铭被一眼相中了。原因很简单：李铭曾在一家知名跨国公司任人力资源经理，经验十分丰富。李铭很快到岗，公司也为他开出了不菲的薪酬。可是让公司始料未及的是，他们花大价钱请来的人力资源经理却在公司里显得有些手足无措。

李铭在跨国公司任职时有现成的制度，只要按照那些制度执行就行。现在不同了，因为公司规模小，人力资源经理必须负责人事领域的所有事情，甚至要从头建立人力资源管理的制度和系统。面对繁杂的工作，李铭摸不着头绪，几经周折拿出来的方案都不够细致，而且缺乏创造性的东西。一个多月后。李铭只好无奈离开。

在这个案例中，人力资源经理需要具备的做事细致、有系统、创造性强等开放性性格特点，李铭都比较欠缺。如果事先掌握李铭的和人力资源经理需要具备的人格特质，这场“悲剧”是可以避免的。

为了避免用人的失误，管理者可以通过人格测验进行选拔与评估。

一家公司要成立市场推广部，需要选拔一个推广部经理。管理者进行了三步操作：第一步，把公司在业务能力上能够胜任的候选人选排出来；第二步，通过人格测验从他们中间把具备“比如处事果断，感觉敏锐，善于把握事物本质”等性格特征的人挑选出来；第三步，综合考虑健康、年龄等因素，最终确定了合适的人选。

不同的人格，适应不同的工作，当人格特质与工作相适应的时候，才会产生最大的工作绩效。