第四节 自我评价——让员工积极评价自己，他的工作才会有动力

人们对自我的喜好程度和能力及效能的认知程度是很不同的。

这种自我感知就是自我评价。拥有积极自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。拥有消极自我评价的人则讨厌自己，质疑自己的能力，认为无力控制周围环境。

心理学家做过许多研究，来看自我评价在多大程度上以及如何影响人与人的社会关系。

杰克尔和兰蒂曾经做过一个实验，他们让一些学生参加一个智力竞赛，学生可以从中获得一笔不菲的钱。

然后，把获奖的学生平均分成A、B、C三组：A组由研究人员去把奖金要回来，理由是奖金来自研究人员的科研经费，由于经费不足，所以要拿回奖金；B组则由秘书去把奖金要回来，理由是奖金来自系里的办公经费，由于经费不够，所以要拿回奖金；C组则没有人去要奖金，由学生自己归还。

最后，研究人员对全部获奖学生进行调查，问他们是否喜欢研究人员。结果发现A组学生比B、C两组学生更讨厌该研究人员；B组学生也比C组学生更讨厌该研究人员。

之所以如此，就是因为获奖的学生由自我评价主导他们的行为：他们认为自己有能力而且应该获奖，而拿回奖金导致了学生的自我评价受到威胁，进而就会对有关人员产生恨意。

在实际中，这样的情况就会导致巨大的人际障碍。相反，如果获奖学生没有这样的自我评价，例如他们认为自己本来就是凭运气或者偷看获奖的，因此拿回奖金回被认为是取走了本来不应该拿到的东西，会感到自我评价并没有受到威胁，就不会怎么讨厌有关人员了。

研究发现，当一个人为另外一个人帮了什么忙的时候，他在以后就会更加喜欢给这个人帮更多的忙。因为他会通过这样的方式来证明自己对自己能力的评价：我有价值，我能够帮助别人。这就是积极的自我评价。

拥有积极自我评价的人，在工作中具有很大的优势：

（1）他们能在工作中找到更多的挑战，更容易得到满足。拥有积极自我评价的人也倾向于尝试更具有复杂性和挑战性的工作。他们认为对自己的工作有控制能力，他们把积极的结果归因于自己的努力。

（2）他们在工作中表现更好，因为他们有更为高远的目标，且对自己的目标更加坚定，为了达到目标更加坚持不懈。

一家人寿保险公司的研究发现，自我评价是绩效预测的关键。在人寿保险的销售过程中，90%的电话销售都会被拒，因此，必须要相信自己能够坚持。这项研究表明，多数成功的销售人员的自我评价都是积极的。

那么，是否会有人对自己的评价过于积极呢？一项针对《财富》500强CEO的研究显示，很多CEO过于自信，这种绝对可靠性的自我感知经常使得他们决策错误。显然，人们会有过于积极的自我评价，并会带来一些损害性后果。

但是，这不意味着提高员工的自我评价失去了意义。如果一个员工认为自己没能力去做某些事情，那他我就不会去做，而不去做又会加深自我怀疑，降低自我评价，从而使工作无法进行。

因此，对管理者来说，为提高员工的工作积极性，让他们积极评价自己是很重要的。

要让员工积极地评价自己，关键在于树立员工的自尊和自信。这虽然是个人的自我心理因素，但是依然可以采取措施来影响它：

（1）尊重并积极评价员工，让他们产生认同感。

自尊心强的人喜欢自己，并且认为自己有价值。自尊心弱的人易受外界影响，需要从他人那里获得积极评价。为此，他们更可能寻求他人的认同，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为行事。

（2）及时激励员工的积极行为，提升他们的成就感和自信心。

员工的积极行为如果受到激励，有时候哪怕是一句简单的赞赏话语，就可以使员工产生成就感，对自己的积极行为更加自信，保持一种积极的自我评价状态。

积极性是工作需要的，提高员工的工作积极性，关键在于让员工积极地评价自己。