第二节 成就激励理论——如何激励高成就型人员

在组织中，常常有这样一些人员，他们对于获得成功有着强烈的冲动，他们追求的是个人成就感而不是成功之后的奖赏，他们总是渴望把事情做得比以前更完美、更有效，这类人就是高成就需求者。

棒！约翰的创始人约翰·施耐德就是一个这样的人。

约翰·施耐德1983年从印第安纳州布尔大学毕业后，便创建了棒！约翰公司。如今，这家公司如今市值已经达到数十亿美元。

为了达到如此成就，施奈德执着于高品质和高业绩。他如同布道般向员工们灌输关于比萨饼的理念，要求全体员工谨记公司的六项核心价值观，诸如全力以赴投入工作、顾客的满意高于一切等。

为检测比萨饼的质量他创设了十分制法，例如比萨饼的外表不能沾有污渍、边缘不能凹凸不平以及蘑菇片必须被切成0.25英寸厚等。他还要求员工在开会时其起立背诵这些操作细则。

此外，在员工简讯上还时常刊登诸如“棒！约翰的黑橄榄传奇”或“棒！约翰的番茄传奇”之类的文章，一边让员工了解棒！约翰制作比萨饼所用配料的独到。

像约翰·施耐德这样的高成就需求者在组织中的数量虽然不多，却具有很强的影响力，常常是管理层的后备力量，也是能够成就一番事业的精英群体。对此类人群的激励和选拔，尤其需要管理者注意。

为此，有学者提出了成就激励理论。

成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行一系列研究后，于20世纪50年代提出的。

麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和社交的需求三方面：

1.成就需求

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，使工作更有效率，获得更大的成功。

他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后获得的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

2.权力需求

权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。

他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。

3.社交需求

社交需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高社交动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他们带来愉快。

他们渴望亲和，喜欢合作，希望彼此沟通与理解，而不是处于竞争工作环境，他们对环境中的人际关系更为敏感。

麦克利兰对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。他发现管理中常用的金钱激励方式对高成就需求者的影响并不是简单有效的。

激励中常用的金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。

一方面，高成就者往往对自己的贡献评价甚高，以抬高身价。他们有自信，因为他们了解自己的长处，也明白自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。

另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己以最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。

在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需求与工作绩效的关系提出了十分有说服力的论断：

首先，高成就需求者喜欢可以独立负责、能够获得信息反馈以及中度冒险的工作环境。他们可以从这种环境中获得高度的激励。

麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。而在大型企业或其他组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。

其次，社交需求与权力需求和管理的成功密切相关。

最优秀的管理者往往是权力需求很高而社交需求很低的人。如果一个大企业的经理的权力需求与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。

最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。

如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。

麦克利兰的成就激励理论在管理中很有应用价值，尤其是对高成就型人员。