第二节 目标管控,量化要到位

2018-04-15 作者: 杨玉柱
第二节 目标管控,量化要到位

平衡计分卡的创立者罗伯特和诺顿认为:“不能衡量,就不能管理。Www.Pinwenba.Com 吧”任何一个目标都应有可衡量的标准,越是可衡量,目标就越明确,越能给我们的行为更多的指导和建议。例如,我们要建一栋房子,先要在心里有个底:房子总面积多少?几层楼?几间卧室?卧室和客厅多大空间合适?有了这些数字精确的衡量标准,我们才能顺利地建好房子。

目标可衡量的3个关键指标

华为在实施目标管理过程中,必定考虑3个关键的量化指标——时量、数量和质量。其中,时量是指完成工作的时间量,数量是指完成工作的数量,质量是指完成工作的程度和标准。这3个指标既是布置工作的要求,也是衡量工作效果的指标,贯穿于工作完成的全部过程,缺一不可。

时量指标:不是唯一的时间量化指标,只是为量化工作提供一个参考,而且时间的累加,也不是完成一项工作的时间最终值——这是因为动作或工作单元之间存在着同步性。时间类标准包括期限、天数、及时性、推出新产品的周期及服务时间等。

数量指标:不只是完成工作项目的数量,还可以是产量、次数、频率、销售额、利润率及客户保持率等。

质量指标:可以进一步具体为百分比或次数,如准确性、满意度、通过率、达标率、创新性及投诉率等。

计划部通常根据具体的工作过程,按照基本的流程设定相对独立的工作步骤或动作单元,然后设定时量、数量和质量指标。对于某些可直接量化的目标,从数量角度来衡量,如产品生产数量、检查次数等。对于无法直接量化的目标也可以从质量、时量的角度考虑,如人员对职能部门服务的满意程度,可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示,文件是一次通过还是数次被通过等。

以考勤统计为例,工作目标会这样表达:“4小时内完成20000人的考勤统计,形成考勤表,上报行政主管”。这样一个工作目标完整地包含了3个量化指标:时量——“4小时内”,数量——“20000人的考勤统计”,质量——“形成考勤表,上报行政主管”。

这样一来,便在员工的头脑中清晰地形成了3个“量”的概念,保证执行到位。如果取消任何一个“量”,都可能出现偏差。并且即使是不同的员工,在执行同一项工作时,也能够达成目标要求,保证按时、同量、同质地完成任务。

数字化让目标易于被衡量

当管理者问员工:“这个目标离实现大概有多远?”下属员工回答道:“我们早实现了。”这说明管理者和下属员工对团队目标产生了分歧。而归根究底,原因在于没有给出一组可以衡量的定量数据。

在华为,为保证目标易于被衡量,计划部会确定一组经过精确计算、考证的数据,以作为衡量目标是否达成的依据。因为数据的客观性,能公正地表达出目标执行预期,并为正确评判工作效果提供可衡量的依据。而如果制定的目标难以衡量,就无法判断这个目标是否能够被实现。

例如,“为华为的所有老员工安排进一步的管理培训”,其中的“进一步”是一个既不明确也不容易衡量的概念,到底指什么?是不是只要安排了这个培训,无论谁来做培训,无论培训效果如何都是“进一步”呢?

计划部进行了这样的改进:

××年5~6月,对所有在华为公司服务超过3年的员工进行关于××主题的培训,并且确保该课程结束后,所有学员的评分均在85分以上。

因为有确切的数字,目标变得易于被衡量。

但是,数字不是随意提出的。在确定这组衡量目标实现程度的数字前,均经过科学的考证、精确的计算,并保持及时更新。

上文提到的“4小时内完成20000人的考勤统计、核查,形成考勤表,上报行政主管”。这里的4小时、20000人,并非随意给出,而是对考勤所需的时间加以测算后确定的。在这个限定时间内,员工可以完成指定数量员工考勤情况的统计、核查。

并且,在工作进行的不同阶段,目标中数字会被不断更新。例如,对于刚进入生产部的新员工,目标要求往往略低,如“每日工作量20件,合格率90%”;当新员工适应工作后或成为骨干力量后,目标要求则会提高,如“每日工作量35件,合格率100%”。

目标无法量化时也要可判定

并非所有的目标都可以被量化,有时也会有例外,例如,说心理体验、价值观、大方向类的目标就难以衡量。因此,华为在制定目标可衡量标准时,遵循“能量化的量化,不能量化的质化”的原则,也就是使工作可以判定,使目标制定者与考核者都有一个统一、清晰的衡量标准。

孙伟(化名)是华为负责招聘工作的一位员工,由于他的工作难以量化,因而公司采取了质化形式:一是满足公司研发部门新产品研发人力不足的需求,二是完成人力资源管理工作。

第一个目标从公司目标的角度自上而下分解,用以支撑公司战略,主要包括招聘率的对应,人员是否按时到位?新聘员工素质是否符合业务需求?新聘员工会否在短时间内离职?

第二个目标主要基于岗位职责,保证部门工作的正常运行,这又细分出很多量化指标来,包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等。

这样一来,工作的完成情况一目了然。质化目标的优势正在于此。工作完成后,目标是否达成虽然不如量化目标那样精确,但也有一个可把握的轮廓,一个可判定的尺度。

不论是量化目标还是质化目标,在目标制定时,绝不会采用“基本了解”“控制”等玄虚的描述,因为这样一来,目标是否达成谁也说不清楚,反而会浪费了有效工作时间,看似无意地降低了工作效率。

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